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尽管我们对DAO可能带来集体行动革命的方式感到兴奋，但我们应该记住，它们不会是第一个，也不会是最后一个。
我们当前的世界主要是围绕着国家政府、大学和公司等大型集中式结构设计的。但情况并不总是这样，去中心化和中心化的循环定义了人类历史上主要时期的潮起潮落。
我们似乎处于现代社会的后期，中央集权的机构正在失效。所以很自然地就会往另一个方向跑，把钟摆摆向去中心化的最大化主义。最大化主义是癌细胞才有的策略。成功的复杂系统往往具有多样性、渗透性和内在的多元化。
如果我们要尖叫着逃离中央集权，我们需要知道我们在向哪里跑，同时也要知道我们在逃离什么。没有合适的替代物就放弃中央集权结构的运动往往会以可悲的集体行动失败，或更糟的是，暴民统治而告终。如果我们要避免传说中的断头台，我们应该学习其他去中心化组织的成功和失败之处。我们需要问自己：
去中心化的组织在哪些方面可以胜过更中心化的组织？
意识形态并不是通过宣称自己的优越性而获胜的。它们会因为证明自己能比其他选择更有效地解决实际问题而取胜。因此，有必要深入了解到底是什么让中心化组织比现有的替代方案更好(或更糟)。
成功的去中心化组织的原则
以下是四种非常不同的组织，它们可以教给我们有关构建DAO的知识：
- Valve，Steam的母公司
- 美国海军陆战队
- 共同生活社区
- 亚马逊
这些组织中的每一个都以去中心化的方式运作，从而比更集中的组织产生更好的结果。他们创造了灵活的、适应性强的、有创造力的、有能力的进化系统，在快速变化的环境中可以胜过更僵硬的等级制度。
这种广泛的组织类型显示了去中心化作为一种优势的不同表现方式。通过观察其原则的共性，我们可以了解是什么导致了去中心化组织的成功。以下是他们的一些共同原则。
- 招募最优秀的人才
- 帮助成员自我组织
- 赋予使命驱动型领导人权力
- 倾向于行动
- 无限博弈
请注意，这些原则都不是关于去中心化的绝对论。它们是关于在去中心化的自组织和为集体行动创造谢林点的灵活的领导结构之间找到正确的平衡。让我们更详细地探讨每一个问题。
1.招募最优秀的人才
有一个原则似乎每个成功的组织都认同:伟大的组织是由伟大的人组成的。再多的组织设计也不能弥补那些缺乏技能、野心和激情来完成伟大事情的人。Valve员工手册中最成功的一段是:
你有能力为项目开绿灯。你有权交付产品。扁平化的结构消除了你的工作和享受该工作的客户之间的所有组织障碍。
如果你在想，“哇，这听起来是很大的责任，”你是对的。这也是为什么招聘是你在Valve所做的最重要的事情。任何时候你在面试一个潜在的雇员时，你不仅要问自己他们是否有才华或合作精神，还要问他们是否真的有能力经营这家公司。
据我所知，“让了不起的人参与进来”是所有伟大组织的核心战略，尤其是那些渴望高度去中心化的组织。组织是由人组成的，所以如果你想做伟大的事情，自然第一条规则就是和伟大的人一起工作。
和优秀的人一起工作让你的生活更轻松。优秀的人在他们所花时间的事情上比你更聪明，更有能力。他们能看到你所不知道的角落。他们在没有指导、模棱两可的情况下表现出色。他们有强烈的共鸣，并通过这些共鸣相互吸引。
像Valve和亚马逊这样的公司、美国海军陆战队这样的精英部队、以及像共同生活社区这样的共同生活环境，都在自己周围划定界限，并仔细评估他们接纳的人。通过不断尝试提高标准，他们可以不断扩大规模，而不需要更多的结构和规则。
DAO通常试图做到无许可，允许任何人加入社区。保持开放性、渗透性和对新来者的包容性使DAO能够快速成长，增加多样性，并逐步去中心化。但是在引进最优秀的人才和维持一个开放且可访问的社区之间存在着明显的矛盾:
我认为我们解决这一平衡的最佳方案是贡献者的工作证明。在这种情况下，工作证明指的是新社区成员在建立社区信任的过程中展示其能力并扩大其工作范围的能力。通过为自组织团队创建系统以公开地完成组织的目标，DAO可以为强大的贡献者建立反馈循环以获得成功，并积极地加强组织的文化、能力和可扩展性。
2帮助成员自我组织
一旦你被优秀的人所包围，你就可以和他们共同建立有效的集体行动系统。为了自我组织，人们需要:
- 明确的任务
- 在边缘执行的小团体
- 信息的可访问性
- 最低限度可行的自我管理
明确的任务
就像橡树朝着阳光生长一样，自组织系统首先需要的是一个目标。
曾担任美国国防部长的海军陆战队员Jim Mattis帮助定义了美军的反叛乱(COIN)原则。COIN是一种旨在应对高度去中心化的恐怖主义网络的作战方法。这种去中心化的军事理论认为，明确定义的任务是允许团队自我组织的最重要前提，因为没有对目标的共同理解，任何人都无法协调。在马蒂斯的回忆录《Call Sign Chaos》中写道:
正确执行独立行动需要对任务和任务预期完成的意图有共同的理解。
这就是为什么迄今为止最成功的DAO都是围绕强大的meme组织起来的，这些meme赋予了成员有共同的目标和使命感。在Cabin，我们正在尝试设立一个城市委员会，为每个季度设定目标，并为这些目标制定预算分配。
在边缘执行的小团体
一旦参与者有了使命感，他们就会聚集在一起，试图完成它。成功的团队往往规模较小且目标明确。人数多通常不会带来更好的结果，因为协调成本呈几何级数增长。这种协调成本是梅特卡夫定律的另一面:
如果你问人们他们喜欢和多少人一起工作，他们通常会告诉你2到12人之间的数字。亚马逊因普及了两个比萨团队这一术语来描述这一概念而闻名。
信息的可访问性
人们自我组织成小团队，需要他们有获取信息和自主执行的能力。信息获取可能是DAO最被低估的好处。从本质上讲，区块链是公共账本。这意味着DAO本质上对资源分配具有高度的透明性。这对于DAO来说是一个特别重要的突破，因为信息透明和可访问性，特别是对新人来说，是Valve这样的去中心化组织的弱点。
即使不存在正式的层次结构，公司最终也会发展出信息可用性隐式层次结构。俗话说，知识就是力量。如果对话、交易和流程是公开可用的，那么任何人都可以(至少在理论上)进入组织并对其做出积极贡献。
最低限度可行的自我管理
自治意味着个人可以在没有官僚程序约束其决策权力的情况下做出执行性决定。规则或程序的问题在于，它们可能被特殊利益集团所掌握，这些人利用它们来保留权力，而不是为了公共利益。举个例子，《美国众议院规则与手册》包含了数百页这样的废话。
规则产生更多的规则，随之而来的是确保规则得到遵守的流程。决定可行行为的规则本质上是政治工具。不久之后，规则制定的元游戏就会成为执行权力意志的主要力量。这是美国开国元勋们在设计治理体系时的主要担忧之一。
但规则的存在是有原因的。资源是有限的，如果任何人能用集体资源做任何事情，那么这些资源就会在公地悲剧中迅速减少。解决这个问题所需要的是最低限度可行的自治。Elinor Ostrom对公共资源机构的设计原则是几千年来人类如何以自下而上的方式解决这一问题的主要框架。
最近关于lorecraft的思考是对规则问题的有趣重构。通过专注于构建文化故事的模因工具， lore是基于规则的系统的一个引人注目的替代方案。讲述有关文化规范的故事是一种强大的叙事工具，可以在不增加流程的情况下进行组织。
3.赋予使命驱动型领导人权力
没有无领导的组织。当你试图构建完美的扁平化组织时，你只会以难以识别的方式隐藏等级制度，这似乎是Valve的一个问题。虽然透明和可访问的信息可以帮助对抗这种情况，但当团体假装领导不存在时，最难以辨认的等级制度就形成了。
当我们说到使命驱动型领导人时，我们有两个意思。首先，这意味着最好的领导者是传教士，而不是雇佣兵。他们相信并致力于组织的更大使命。其次，这意味着领导是一个临时的、短暂的角色，旨在解决特定的任务。
DAO为这个问题提供了一个以前在技术上不可行的独特解决方案:将直接执行权力交给组织中的所有个人。在他的反俘获框架中，Spencer Graham认为直接执行权力是去中心化组织成功的关键。
人类想要并需要领导者为集体行动创造炮轰点。DAO应该是具有领导能力的组织，支持各种有能力的个人及时领导。领导者就是知道下一步该做什么的人。当成员成为共同事业的最佳领导者时，有效的DAO为他们提供了执行的工具。
虽然亚马逊以两个披萨团队而闻名，但不太为人所知的是，这种领导方式被认为对团队的凝聚力和成功更为重要。只有当组织内部的人有强烈的行动倾向时，这种灵活的领导方式才会起作用。组织的设计必须支持人们主动进入自我定义的领导角色并实现目标。
4.倾向于行动
中情局写了一本很有意思的手册叫做《简单破坏现场手册》。除了关于纵火、瞄准仓库、破坏工具和堵塞厕所的详细提示和技巧外，该手册还包括了破坏组织工作的一整个章节。该手册描述了领导不明确、缺乏行动倾向的组织的失败状态:
任何曾经在一个组织中尝试过太多扁平化和共识的人都可能经历过这些问题。当每个人在任何时候都有平等的发言权时，团队最终会讨论很多，但什么也做不到。
解决这一问题的一种方法来自于共同生活社区，这些社区通常围绕着一种叫做“行动主义”的原则组织起来。这一原则指出，一般来说，谁真正做一件事，谁就制定规则。Cabin市议会成员之一、几个成功的共同生活社区的创始人Phil Levin做了一场精彩的演讲，名为“DAO可以从共同生活社区中学到什么”。Phil创办的社区在自封的“行动主义”领导原则下蓬勃发展:
其目的是通过授权个人进行自主行动来最大限度地减少治理和共识决策，只要这些行动是可逆的和低成本的。关于这种去中心化领导的另一个好例子来自Cabin的Build Weeks。
Build Weeks由主要的建设领导者自行组织，同时也为其他建设者提供空间，让他们去完成一些对Cabin’s Neighborhood Zero的建设环境做出贡献的支线任务。在最近的Build Weeks上，参与者是这样描述有效的行动主义的:
尽管没有严格的角色和职责，但所有的事情都完成了，我们能够利用我们独特的技能和兴趣，而没有任何冲突，最重要的是，每个人都能驾驭方向盘。
Valve还强调以民主方式进行产品开发，任何人都可以“想出一个好主意，告诉同事，共同努力，并将其交付”:
要做到这一点，你需要设计组织流程，明确奖励尝试新事物的人。正如Jim Mattis解释的那样:
个人主动性和冒险精神并不是自发的。它必须在一个组织的文化中得到培养和奖励……对错误要宽容。如果冒险者受到惩罚，那么你只能剩下厌恶风险的人。
当事情进展不顺利时，问问自己:是因为某人主动性强，然后实验失败了，还是因为他们一开始就没有主动？
5.无限博弈
奖励注重行动的领导者是一个去中心化的组织成功执行的关键。但执行是一个有限博弈——为实现特定目标而采取的收敛行动。而有效的去中心化组织的最终原则在本质上是无限博弈。
共鸣、互惠和信任是无限博弈。他们比赛不是为了赢，而是为了继续比赛。无限博弈是为了获得内在奖励：
Phil帮助创办的共同生活社区围绕着内在奖励的原则展开。Phil的搭档Kristen是一名行为科学家，她知道内在奖励是一种比外在奖励更强大、更充实的激励形式。因此，他们的共同生活社区基本上不为社区内的任何工作提供直接报酬。这一政策最终使社区变得更强大，比有限的资源分配游戏更具生产力。
内在的社区建设意味着对社区成员的重视超出了他们为组织所做的工作，并允许人们为社区做出贡献，而不期望得到外在的回报。虽然DAO的工作应该用更多的责任和经济收益来奖励优秀的执行者，但整个社区不需要遵循相同的标准，因为参与的动机不同。社区是关于共鸣和关系的——这两者都是由内在动机和无限博弈所驱动的。
无限博弈将把DAO带到有趣的地方。亚马逊正在玩一场无限博弈。注意亚马逊著名的飞轮中缺少了任何离开这个图表的箭头：
亚马逊是世界上最强大的自我持续的经济反馈循环之一。这是一种反馈自身增长的机制，可以在不获取利润的情况下创造指数级的收入增长:
最强大的DAO将遵循类似的路径。它们将创建内在驱动的社区，使meme和文化自我延续，同时开发无限期存在的协议超结构，并在不一定提取利润的情况下创造价值。
这是充分去中心化的组织的最终状态。未来的组织可以由集体所有，并围绕着一个为持有或抵押代币的人提供效用，并且从不试图产生从系统中提取的股息或利润的代币组织起来，同时仍然为网络参与者提供巨大的价值。与生态系统、经济体和其他形式的复杂自适应系统一样，DAO可以成为进行无限自我实现博弈的结构，以意义和目的来奖励参与者。
DAO的游戏手册
没有两个DAO能够遵循完全相同的游戏规则，因为它们的目的、社区和资源看起来会有所不同。但是，就像公司一样，DAO将发展出各种各样的产品、商业模式和文化，如果组织将DAO视为一个动词，就会有可重复的成功模式。
最终，通过整合中心化等级制度创造效率和去中心化网络创造弹性的方式，我们可以规划一条通向更有效组织的道路。绘制这条道路将需要对历史先例拥有深刻的理解，并且需要不断尝试。无论这些未来的组织最终是什么样子的，成功的组织可能会做以下事情:
- 招募最优秀的人才
- 帮助成员自我组织
- 赋予任务驱动型领导人权力
- 倾向于行动
- 无限博弈
来源：creators.mirror.xyz，略有修改 作者：Jon Hillis 免责申明：本文为本站转载/翻译内容，版权归原作者所有。如涉及作品内容、版权及其它问题，请联系本站！本站转载/翻译出于传递更多信息之目的，并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性，且不构成任何投资及应用建议。
